Case study - Badanie 360 stopni wśród 22 Menedżerów
Wstęp
W badanej firmie produkcyjnej, zrozumienie i rozwijanie umiejętności zarządzania jest kluczowe z punktu widzenia przyjętej strategii rozwoju marki. Dlatego przeprowadziliśmy badanie 360 stopni wśród 22 menedżerów.
Metodologia
Badanie 360 stopni to kompleksowa metoda oceny, która gromadzi opinie od różnych osób w otoczeniu menedżera - podwładnych, współpracowników i przełożonych. W naszym badaniu uczestniczyło 22 menedżerów, którzy dokonali samooceny oraz zostali ocenieni przez swoje otoczenie, na które składało się łącznie 210 oceniających. Ze względu na skomplikowaną strukturę organizacyjną firmy, zdecydowano się na przygotowanie kilku wersji kwestionariusza, znacząco różniących się metryką i dystrybuowanych w różnych grupach pracowników. W związku z tym zakres oceny został każdemu z respondentów przyporządkowany już na etapie przygotowania założeń badania. Badanie realizowane było w formie elektronicznej, z wykorzystaniem techniki CAWI i aplikacji, do której dostęp warunkowany był loginem i hasłem, przydzielanym pracownikom przez Wykonawcę badania. Badanie miało charakter poufny, tylko Wykonawca badania był w stanie powiązać odpowiedzi z konkretnym pracownikiem. Samym oceniającym gwarantowano, że dane te nie zostaną przekazane pracodawcy.
Wyniki
Badanie przyniosło wiele cennych wniosków. Oto kilka kluczowych punktów:
1. Mocne strony: mocne strony menedżerów to na ogół komunikacja, podejmowanie decyzji i zarządzanie zasobami. Te obszary zostały wysoko ocenione przez większość uczestników badania.
2. Obszary do poprawy: Zidentyfikowaliśmy również obszary, które wymagają poprawy, dla niektórych ocenianych były to przede wszystkim aspekty zarządzania konfliktami, delegowania zadań i rozwijania talentów.
W badaniu zidentyfikowaliśmy kilka kluczowych obszarów:
- Komunikacja: 90% respondentów oceniło umiejętności komunikacyjne menedżerów na 4 lub wyżej na 5-punktowej skali.
- Podejmowanie decyzji: 85% respondentów oceniło umiejętności podejmowania decyzji menedżerów na 4 lub wyżej.
- Zarządzanie konfliktami: Tylko 60% respondentów oceniło umiejętności zarządzania konfliktami menedżerów na 4 lub wyżej. To jest obszar, który wymaga poprawy.
Wnioski
Badanie 360 stopni dostarczyło cennych informacji, które pomogą w rozwoju osobistym menedżerów. Każdy z nich otrzymał raport końcowy na swój temat, w którym wyniki przedstawiono z poszanowaniem anonimowości osób oceniających. Przygotowano również raport zbiorczy dotyczący kadry menedżerskiej ogółem, decydowany zarządowi firmy. Sprawdź przykładową ankietę badania 360.
Zobacz także
(FAQ)
Badania 360 stopni to metoda oceny pracowników, która polega na zbieraniu informacji zwrotnej od różnych osób z otoczenia zawodowego ocenianego. Obejmuje to przełożonych, współpracowników, podwładnych, a czasem także klientów. Celem jest uzyskanie pełniejszego obrazu kompetencji, zachowań i wyników pracy ocenianego.
Badania 360 stopni oferują szereg korzyści, w tym:
- Kompleksowy obraz: Pozwalają na uzyskanie różnorodnych perspektyw na temat pracy ocenianego, co daje bardziej wszechstronny obraz jego kompetencji i zachowań.
- Rozwój osobisty i zawodowy: Umożliwiają identyfikację mocnych stron i obszarów do poprawy, co może prowadzić do lepszego planowania rozwoju zawodowego.
- Wzrost zaangażowania: Regularne feedbacki mogą zwiększyć zaangażowanie i motywację pracowników, gdyż czują się oni bardziej docenieni i zrozumiani.
- Lepsze zarządzanie talentami: Pomagają w lepszym dopasowaniu pracowników do ról, które najbardziej odpowiadają ich umiejętnościom i predyspozycjom.
Mimo licznych korzyści, badania 360 stopni niosą ze sobą również pewne wyzwania:
- Ankiety anonimowe mogą być subiektywne: Oceniający mogą kierować się osobistymi uprzedzeniami, co może wpływać na obiektywność wyników.
- Stres i obawy ocenianych: Niektórzy pracownicy mogą czuć się niekomfortowo otrzymując feedback, szczególnie jeśli jest on negatywny.
- Potrzeba skutecznego zarządzania wynikami: Niewłaściwe zarządzanie wynikami może prowadzić do demotywacji zamiast do poprawy. Ważne jest, aby wyniki były wykorzystywane konstruktywnie.
